5.2.6 Cultuurspiegels: hoe werken we samen?

De methodiek Cultuurspiegels biedt een taal en een tool om concurrerende waarden bespreekbaar en hanteerbaar te maken. Het model achter de Cultuurspiegels is opgebouwd rond zes ideaaltypische organisatiebeelden, waarmee we de eigen (deel)organisatie kunnen vergelijken (Berings, 2010, 2013). De tegenover elkaar liggende organisatiebeelden vormen elk op zich een fundamentele uitdaging. We onderscheiden dus drie fundamentele uitdagingen met betrekking tot de manier waarop we in onze organisatie werken en willen werken. De eerste uitdaging is om innovatie en traditie te verzoenen. Men wil ‘mee zijn’ en als het kan ‘voor zijn’ op de concurrentie of in elk geval niet achterop hinken. Men wil ook steeds opnieuw een antwoord kunnen geven op nieuwe tendensen en uitdagingen in de samenleving. Aan de andere kant heeft elke organisatie een traditie, gewoonten, rituelen en een bijhorend imago en reputatie. De juiste balans vinden tussen veranderen en vasthouden, tussen innovatie en consolideren is de eerste uitdaging die vervat ligt in het model. Het tweede paar is mens versus systeem. Mensen verlangen doorgaans veel vrijheid in hun job. Mensen hebben het meest voldoening in hun werk en tonen bevlogenheid wanneer ze voldoende ruimte ervaren om dingen zelf te bepalen. Mensen ‘zichzelf laten zijn’ kan echter in conflict komen met de behoefte om processen in de organisatie te stroomlijnen en op elkaar af te stemmen. Hoe een gezond evenwicht vinden tussen zelfbepaling en vertrouwen enerzijds en systematiek en controle anderzijds is de tweede uitdaging. Het derde paar is collectief versus specialisatie. Samen werken aan en rond een gemeenschappelijke visie wordt gezien als de basis van een goed werkende organisatie. Het idee van ‘alle neuzen in dezelfde richting’ is sterk ingeburgerd, maar kan botsen met het gegeven dat organisaties vaak met specialisten werken die sterk vanuit hun vak en discipline denken en handelen. Zulke personeelsleden zijn vaak gefocust op het eigen presteren dat bovendien als maatstaf wordt gehanteerd voor de loopbaanontwikkeling. Dit kan aanleiding geven tot interne competitie die een prikkel kan vormen om steeds beter te presteren, maar die ook kan leiden tot ongezonde rivaliteit en afgunst. Hoe een evenwicht vinden tussen teamspirit enerzijds en individuele profileringsdrang anderzijds is de derde uitdaging.

De methodiek Cultuurspiegels kan ook onze ogen openen voor discrepanties tussen ‘hoe we gewoon zijn te werken’ en ‘hoe we eigenlijk willen werken’. Op die manier kan een draagvlak gecreëerd worden om via concrete verbeteracties aan de eigen organisatiecultuur te gaan sleutelen. Het meetinstrument Cultuurspiegels is een vragenlijst die wordt afgenomen van de personeelsleden. De zes organisatiebeelden vormen de basis van het meetinstrument. Elk van de organisatiebeelden wordt omschreven als zijnde een fictieve organisatie. Aan de respondenten wordt gevraagd om elke omschrijving aandachtig te lezen en aan te geven a) in welke mate men de omschreven organisatie aantrekkelijk vindt om in te werken (wens); b) in welke mate de eigen organisatie lijkt op de omschrijving (perceptie). Op basis van de antwoorden op deze zes algemene vragen wordt een cultuurprofiel opgesteld. Hieronder staat een voorbeeld.

Cultuurspiegels: hoe werken we samen?

Een tweede gedeelte van de vragenlijst bestaat uit een aantal meer concrete ‘cultuurkenmerken’ die ter beoordeling worden voorgelegd aan de respondenten. Het gaat om vijf cultuurkenmerken voor elk van de zes organisatiebeelden In totaal gaat het dus om dertig items. De antwoorden hierop bieden houvast om nadien aandachtspunten te selecteren en verbeteracties te formuleren.

Cultuurspiegels: hoe werken we samen?

Voorbeelden van cultuurkenmerken per cultuurbeeld

Ook hier wordt telkens een dubbele vraag gesteld: a) Hoe belangrijk vindt men het omschreven kenmerk? (wens); b) In welke mate is het kenmerk van toepassing op de eigen organisatie? (perceptie).

De afname van de Cultuurspiegels kan ook helpen om cultuurverschillen te zien, bijvoorbeeld tussen opleidingen, binnen een studiegebied of departementen, binnen een instelling voor hoger onderwijs. In de context van een fusie en bij internationale samenwerking kan het een manier zijn om culturele verschillen tussen partnerinstellingen of partneropleidingen beter te zien en meer bespreekbaar te maken.



Lees verder: 5.2.7   CultuurspiegelsPLUS: markt of samenleving?
 
Flanders Knowledge Area

Flanders Knowledge Area

www.flandersknowledgearea.be

Study in Flanders

Study in Flanders

www.studyinflanders.be

Research in Flanders

Research in Flanders

www.researchinflanders.be

Studeer in het Buitenland

Studeer in het Buitenland

www.studeerinhetbuitenland.be

Handboek Internationalisering

Handboek Internationalisering

www.handboek-internationalisering.be

Studies and Statistics

Studies and Statistics

www.flandersknowledgearea.be / nl / projecten / studies-and-statistics

Forum

Forum

www.flandersknowledgearea.be / nl / fora

Blog

Blog

www.flandersknowledgearea.be / nl / blog

Reconfirm

Reconfirm

www.reconfirm.be

Klik hier om de andere projecten van Flanders Knowledge Area te raadplegen
Back to top
Bezig met laden,
even geduld aub!